一个公司是否重视技术，一个重要指标是在研发人才上的投入和占比，上交所9月11日正式对外披露了京东数科的招股书，其中显示了京东在人才上的大手笔——2020年上半年公司用于技术研发投入占比接近18%。

从招股书来看，京东数科在人才策略上处于一个良性循环中。目前，京东数科研发及专业人员占比近70%。京东数科为这些人才花了不少钱——2020年上半年公司用于技术研发投入占比接近16%，是蚂蚁集团的两倍多，而这些钱实际上大多花在薪酬上，薪酬在研发投入山占比接近80%。投入也得到了回报，京东数科绝大部分营收来自于技术服务。

京东数科不仅仅在人才上舍得投资，更是注重培养年轻人才，许凌2016年升副总裁是，是京东最年轻的副总裁。

许凌以前是做风控的，来京东面试时陈生强要他做风控，许凌说他要做消费金融。陈生强问为啥。许凌说GDP三架马车：消费、投资和出口，后两个是政府主导，只有消费是民间的事情，是最适合技术年轻人干的事。陈生强同意了。许凌说他还有两个条件，要闭环，整条业务线都是他的；再一个，不管他的职级是啥，要直接向陈生强汇报，“不要在你我之间插一个人。”陈生强又同意了。

许凌2005年北航数学系毕业进了工行信用卡中心，看到数据分析严重不足，就自己建立模型跑用户的数据。这个应届生自愿建立的模型，给全国工行带来了深远的影响——全国200多分行制定适合于他们自己的kpi，而不是一刀切。一刀切的结果就是核心城市一定完成，边缘城市一定完不成，kpi形同虚设。许凌因此获得创新奖，领导说保他晋升。爱折腾的人注定在体制内呆不住，他决定去互联网公司。许凌也去支付宝看过，但支付宝已经过初创期了，他想经历一个新事物的从0到1，他来京东数科正好是这个可以让他从0创造1的地方。

许凌一开始职位是副总监，薪水不算高，无论职位和钱他都觉得有点亏，不过他喜欢亏一点，他的原则是“人家欠你的，你才能挺直腰板“。一年之内，许凌做了白条、金条、小白卡等一系列产品，直接升了高级总监。那一次许凌以为升总监，觉得这是他应得的，陈生强欠他的。可是人事通知说升高级总监，许 “这下还是我还欠他的，没办法，只能拼命干”。2016年许凌升了副总裁，许凌觉得自己当副总裁还差一点，所以又欠了陈生强，又得拼命干。

许凌以前在银行，晋升的机制是，人够格了，也要缓一缓，所以即使之后升了，人也觉得是公司欠我的，精神头激励不起来。陈生强一贯主张是，能力到70%了，就送他上去，边干边学。机制不一样，本质上是文化不一样，对人才的爱惜程度不一样。

2019年，京东数科专为核心的年轻人才成立了青藤计划人才池，有意推动年轻人承担更多的职责。此外，还成立了技术人才委员会，推出了公开透明的技术人才任职资格标准。